Wanneer geldt de loondoorbetalingsverplichting (niet)?

Eén van de belangrijkste verplichtingen van jou als werkgever is het betalen van loon. Het uitgangspunt is hierbij: geen arbeid, wel loon. Dus ook als je werknemer niet werkt, moet je het loon doorbetalen. Tenzij het niet-werken in de risicosfeer van de werknemer valt. Maar wanneer is nu sprake van de hoofdregel en wanneer van de uitzondering?

‍

Loondoorbetaling bij geen werk

Heb je (tijdelijk) geen of onvoldoende werk voor je werknemer? Dan komt het niet-werken voor jouw risico en moet je het loon dus doorbetalen. Voor vaste en tijdelijke werknemers gaat het dan om doorbetaling van 100% van het normale salaris.

Bij oproepkrachten hangt het af van de situatie en het soort contract of je een loondoorbetalingsplicht hebt:

• Een werknemer met een nulurencontract heeft recht op loondoorbetaling als je hem hebt opgeroepen, maar er uiteindelijk toch geen werk is. De oproepkracht heeft dan recht op de uren waarvoor je hem hebt opgeroepen. Houd er ook rekening mee dat een werknemer met een nulurencontract na een oproep altijd recht op minimaal 3 uur loon. Ook als hij minder uren heeft gewerkt.
• Werknemers met een min-maxcontract hebben altijd recht op doorbetaling van de afgesproken garantie-uren. Dit zijn de overeengekomen uren die de werknemer minimaal per week, maand of jaar moet werken.
• Heeft het oproepcontract (nulurencontract of min-maxcontract) meer dan 3 maanden geduurd? Dan kan er een rechtsvermoeden van arbeidsomvang zijn ontstaan. In dat geval heeft de oproepkracht recht op het loon over het vastgestelde gemiddelde aantal uren.

Tip. Je kunt de loondoorbetaling gedurende de eerste 6 maanden van het arbeidscontract (zowel vast als flexibel) uitsluiten. Daarna is afwijking van de loondoorbetalingsverplichting alleen geoorloofd als deze mogelijkheid volgt uit een toepasselijk cao.  

‍

‍

Loondoorbetaling bij ziekte

Een werknemer die door ziekte arbeidsongeschikt is, heeft voor een periode van 2 jaar recht op doorbetaling van 70% van het laatstverdiende loon. Iemand is arbeidsongeschikt als hij zijn werkzaamheden naar objectieve maatstaven niet kan of mag uitvoeren. Of er inderdaad sprake is van arbeidsongeschiktheid bepalen je als werkgever niet zelf, maar wordt vastgesteld door de bedrijfsarts.  

Of een oproepkracht ook recht heeft op loondoorbetaling hangt af van het soort contract en specifieke omstandigheden.

• De werknemer met een nulurencontract heeft recht op doorbetaling van 70% van de ingeplande uren.
• Wordt een oproepkracht met een min-maxcontract ziek? Dan moet je 70% van het laatstverdiende salaris op basis van de garantie-uren doorbetalen.
• Is je oproepkracht langer dan 3 maanden in dienst? Dan kan er sprake zijn van een rechtsvermoeden van arbeidsomvang. In dat geval moet je 70% van het loon doorbetalen over het vastgestelde gemiddeld aantal uren.

‍

Wachtdagen

Je kunt in de arbeidsovereenkomst wachtdagen overeenkomen. Je spreekt dan af dat de werknemer over de eerste of eerste 2 dagen geen loon doorbetaald krijgt. Is er een cao van toepassing? Kijk dan in de toepasselijke cao wat hierover is afgesproken.

‍

Oorzaak ziekte

In principe is de oorzaak van de ziekte niet relevant voor de vraag of je een werknemer moet doorbetalen. Alleen als hij de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt, verspeelt hij recht op loondoorbetaling.

‍

Tijdelijke werknemer ziek uit dienst

Een tijdelijke werknemer die ziek uit dienst gaat, heeft geen recht meer op loon. Zorg er in dat geval wel voor dat de werknemer bij het UWV ziek uit dienst meldt.

‍

Meer dan 70%

Soms heeft de werknemer recht op meer dan 70%:

• Komt het loon door de ziekte onder het wettelijk minimum uit? Dan heeft de werknemer het eerste ziektejaar recht op wettelijk minimumloon. In het tweede jaar mag het loon wel lager zijn.
• In de toepasselijke cao kan staan dat  je meer dan 70% loon doorbetaalt bij ziekte.
• Bovendien kun je met je werknemer in het arbeidscontract afspreken dat je meer loon loon doorbetaalt dan je wettelijk gezien verplicht bent. Je kunt wel voorwaarden stellen aan deze bovenwettelijke loondoorbetaling, bijvoorbeeld door af te spreken dat de ziekte niet veroorzaakt mag zijn door de schuld van de werknemer.
• De werknemer die ziek is door zwangerschap, bevalling of orgaandonatie, heeft recht op 100% van  zijn laatstverdiende loon.

‍

‍

Loon bij zwangerschap en bevalling

Is jouw werknemer zwanger? Dan heeft ze recht op 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof én een uitkering (WAZO) van 100% van haar dagloon. Omdat ze recht heeft op deze uitkering, hoef je strikt genomen geen loon door te betalen. Maar in de praktijk gebeurt dat wel. Jij vraagt de WAZO namelijk voor je werknemer aan. Daarna ontvang jij de uitkering, terwijl je de loonbetaling tijdens de verlofperiode door laat lopen.

Let op. Wordt de werknemer ziek als gevolg van de zwangerschap of de bevalling? Dan vervalt de aanspraak op de WAZO en heeft de werknemer recht op loondoorbetaling van 100% van haar loon. In dat geval kun je een ziektewetuitkering aanvragen.

‍

‍

Loondoorbetaling tijdens corona

Het coronavirus kan ertoe leiden dat je werknemer niet kan werken of dat je tijdelijk geen werk voor hem hebt. Op deze situaties zijn de ‘gewone’ regels voor loondoorbetaling van toepassing. Dat betekent: geen werk, wel loon, tenzij het niet-werken voor risicosfeer van de werknemer komt.

‍

Quarantaine wegens voorschriften van het RIVM

Je moet het volledige loon doorbetalen als de werknemer uit voorzorg in thuisquarantaine moet. Hierbij geldt wel dat de werknemer thuis moet werken als dat kan. Doet hij dat ten onrechte niet? Dan hoef je het loon niet door te betalen. Waarschuw de werknemer in dat geval wel altijd eerst  schriftelijk voor de financiële consequenties van het niet (thuis) werken.

‍

Quarantaine na vakantie

Een werknemer die na zijn vakantie in quarantaine moet, heeft recht op loondoorbetaling. Is hij echter zelf naar een risicogebied afgereisd én kan hij niet thuiswerken? Dan komt het niet-werken voor risico van de werknemer en heb je geen loondoorbetalingsverplichting. Meer hierover lees je in ons artikel over ‘Thuisquarantaine na vakantie' (VERWIJZING)

‍

Ziek door corona

Als je werknemer corona heeft en daardoor arbeidsongeschikt wordt, gelden de regels voor loonbetaling bij ziekte. Je betaalt dan dus - afhankelijk van de geldende voorwaarden - minstens 70% van het loon door.

‍

Kind kan of mag niet naar school of opvang

Een werknemer die voor een korte tijd in de knoei komt met de opvang voor zijn kind(eren), kan een beroep doen op calamiteitenverlof of kortdurend zorgverlof. Denk bijvoorbeeld aan een kind dat wegens ziekte of klachten niet naar school mag of een klas die wegens een besmetting in quarantaine moet. De werknemer heeft in dat geval recht op minstens 70% van zijn salaris.

‍

Schoolsluiting

De werknemer die langdurig geen opvang heeft, omdat de school tijdens een lockdown wordt gesloten moet er alles aan doen om de opvang te regelen. Lukt dat niet, dan heeft de werknemer in principe geen recht op loondoorbetaling. Wel is het maar zeer de vraag of het niet-werken in deze bijzondere situatie helemaal voor rekening van de werknemer moet komen. Probeer daarom in deze situatie gezamenlijk op zoek te gaan naar een oplossing. Bijvoorbeeld met flexibele arbeidstijden, het opbouwen min-uren, het opnemen van vakantiedagen of het toekennen van (onbetaald) langdurig zorgverlof.

‍

Niet naar het werk (durven) komen

De werknemer moet in principe gewoon op het werk verschijnen. Wel moet je als werkgever zorgen voor een veilige (en dus coronaproof) werkomgeving. Is daar in jouw geval sprake van? Dan komt het niet-werken voor rekening van de werknemer en hoef je het loon dus niet door te betalen. Stel de werknemer wel eerst schriftelijk op de hoogte van deze consequentie.

Let op. Kan je werknemer thuiswerken? Dan moet je wel kunnen aantonen dat het echt van belang is dat de werknemer af en toe naar het werk komt.

‍

‍

Uitzondering: geen arbeid, (toch) geen loon?

Uitgangspunt is dus dat je loon moet doorbetalen, óók als de werknemer niet werkt. Maar ligt de oorzaak van het niet-werken meer in de risicosfeer van de werknemer? Dan geldt: geen arbeid, geen loon. Als er sprake is van een dergelijke situatie moet jij moet als werkgever bewijzen dat er sprake is van een uitzondering die binnen de risicosfeer van de werknemer ligt.

‍

Werkstaking

Een georganiseerde arbeidsvoorwaardenstaking valt binnen de risicosfeer van de werknemer. Je hebt in dat geval dus geen loondoorbetalingsplicht. Dat geldt niet alleen voor de stakers en diens sympathisanten, maar ook voor de werkwillige werknemer.

Bij andere collectieve acties hangt het af van de omstandigheden van het geval.  Wordt de staking uitgevoerd door een kleine groep zonder steun van bijvoorbeeld een vakorganisatie? Dan hebben werkwilligen meestal wel recht op loondoorbetaling.

‍

Loon na non-actiefstelling of schorsing?  

Uitgangspunt is dat een schorsing of non-actiefstelling  binnen de risicosfeer van van de werkgever valt. De werknemer behoudt daarom zijn recht op loondoorbetaling.

Wel biedt de wet enige ruimte voor afwijking van dit uitgangspunt als sprake is van onaanvaardbaar gedrag van de werknemer. Het gaat hier om een relatief ‘nieuwe’ uitzondering. Het is daarom nu nog even de vraag of, en zo ja wanneer, loondoorbetaling in geval van een non-actiefstelling of schorsing kan worden gestopt. Wil je geen onnodige risico's lopen? Win dan vooraf juridisch advies in.

‍

Ook voor risico van de werknemer

De volgende situaties vallen binnen de risicosfeer van de werknemer:

• Ontzegging van de rijbevoegdheid;
• Detentie;
• Onwettig verzuim, zoals te laat komen.
• De zorg voor naasten en huisdieren.

Let op. De zorg voor naasten komt niet voor risico van de werknemer als hij recht heeft op kortdurend zorgverlof. Kortdurend zorgverlof kan voor periode van maximaal 2 weken worden opgenomen als het noodzakelijk is de werknemer een naaste moet verzorgen de ziek is. Een werknemer die recht heeft op kortdurend zorgverlof behoudt  een aanspraak van 70% van het loon.

Vragen? Neem contact op

Kan of wil jouw werknemer niet werken? Of heb je tijdelijk geen werk en vraag je je af hoe je jouw (financiële) risico’s kunt beperken? Neem dan gerust contact met ons op via nummer 040 298 76 84 of stuur een mail naar info@looijmansjuristen.nl.

‍

‍

‍

‍

‍

‍