Tijdelijk arbeidscontract? Denk aan de aanzegtermijn!

Tijdelijk contract? Denk aan de aanzegtermijn!

Heb je een tijdelijke werknemer in dienst met een contract van 6 maanden of langer? Dan heb je als werkgever een aanzegplicht. Dat betekent dat je je werknemer op tijd moet laten weten of je de overeenkomst verlengt. En zo ja, onder welke voorwaarden. Doe je dat niet (op tijd)? Dan heeft de werknemer recht op een vergoeding.

Aanzegtermijn van 1 maand

Een tijdelijk arbeidscontract eindigt van rechtswege op de afgesproken datum. Je hoeft het contract daarom niet op te zeggen. Wel moet je de werknemer uiterlijk 1 maand voor het einde van het arbeidscontract laten weten:

• of je het contract verlengt;
• en zo ja, onder welke voorwaarden.

Dit wordt de aanzegplicht genoemd en moet de werknemer zekerheid geven over de duur en voorwaarden van het dienstverband.

‍

Uitzonderingen op de aanzegplicht

In bepaalde situaties  geldt de aanzegplicht niet:

• Bij een tijdelijk contract die korter duurt dan 6 maanden. Ook niet als het gaat om een tweede of derde arbeidscontract van 6 maanden of minder.
• Bij een tijdelijk contract die niet eindigt op een vooraf vastgestelde kalenderdatum, maar afhankelijk is van de duur van een bepaald project of ziekteduur van een te vervangen werknemer.
• Bij uitzendcontracten met een uitzendbeding.
• De aanzegplicht geldt ook niet bij vaste contracten.

Aanzegvergoeding

Als je niet aan de aanzegplicht voldoet, heeft de werknemer recht op een vergoeding van maximaal 1 bruto maandloon. Dit geldt dus ook als je het contract wel voortzet, maar je de werknemer daarover niet informeert.

Informeer je de werknemer wel over de voortzetting, maar doe je dat niet tijdig? Dan ben je de vergoeding naar rato verschuldigd. Ben je bijvoorbeeld 2 weken te laat, dan heeft de werknemer recht op 2 weeksalarissen.

‍

Geen vergoeding

In de volgende situaties hoef je - ondanks het ontbreken van een (tijdige) aanzegging -  de werknemer geen vergoeding te betalen:

• Je bent in staat van faillissement verklaard.
• Er is uitstel van betaling verleend.
• De wettelijke schuldsaneringsregeling is van toepassing verklaard.

Let op. Vanaf het moment dat het arbeidscontract eindigt, heeft de werknemer 3 maanden de tijd om betaling van deze vergoeding af te dwingen via de rechter. Daarna vervalt deze vordering. Een werknemer die na deze termijn nog aanspraak maakt op de vergoeding, hoef je dus ook geen vergoeding (meer) te betalen.

‍

Stilzwijgende verlenging arbeidsovereenkomst?

Het ontbreken van een (tijdige) aanzegging heeft geen invloed op de einddatum van het contract. Die eindigt nog steeds automatisch. Wel kan de overeenkomst stilzwijgend worden verlengd als de werknemer na de einddatum gewoon doorwerkt.

In de praktijk zien we vaak dat in geval van een stilzwijgende verlenging ook de aanzegplicht niet wordt nagekomen. In dat geval wordt het tijdelijke contract in principe verlengd tegen dezelfde voorwaarden en voor de oorspronkelijke duur, maar maximaal voor een jaar. In het contract of cao kan hiervoor een andere regeling worden getroffen.

Let op. Er zijn cao’s die bepalen dat een stilzwijgende verlenging altijd voor onbepaalde tijd is.

‍

Opzegtermijn bij tijdelijk contract?

Omdat een tijdelijk contract automatisch eindigt op het afgesproken moment, hoef je geen opzegtermijn af te spreken of in acht te nemen. Dat is alleen het geval bij vaste contracten.

Ben je een vast contract overeengekomen? Of is er van rechtswege een vast contract ontstaan? Dan geldt er wel een opzegtermijn. Houd er in dat geval ook rekening mee dat je de overeenkomst alleen mag beëindigen als er sprake  is van een geldige ontslaggrond.  

Let op. Een tijdelijk contract kan overgaan in een vast contract. Dat is bijvoorbeeld het geval als de werknemer langer 3 jaar op basis van meerdere contracten voor je heeft gewerkt. Of als er meer dan 3 opvolgende contracten zijn gesloten.

‍

Pas op met het aanzegbeding

Je kunt de werknemer al op het moment van indiensttreding laten weten dat je het contract niet gaat verlengen. Met een aanzegbeding in het contract voldoe je vooraf aan de verplichting om de werknemer tijdig te informeren over de voortzetting van het tijdelijke contract. Dat klinkt  handig, maar dat is het niet altijd.

Aan het opnemen van het aanzegbeding kleeft namelijk het risico dat je onnodig transitiekosten moet betalen. Een transitievergoeding ben je verschuldigd als  jij het initiatief neemt om het contract te beëindigen. Met een opzegbeding neem je als werkgever altijd het initiatief om het contract te beëindigen. Oók als je de werknemer aan het einde van de periode een verlengingsaanbod weigert.

Vooral als je de optie van verlening nog open wilt houden, is het verstandig om de aanzegging te agenderen in plaats van een opzegbeding op te nemen.  Bied je je werknemer namelijk dan een verlenging aan, maar wordt hier niet op ingegaan? Dan ben je geen transitievergoeding verschuldigd.

‍

Tips

1. ‍Leg aanzegging schriftelijk vast. Aan een mondelinge aanzegging komt geen betekenis toe. Zorg er daarom voor dat je de aanzegging altijd schriftelijk doet. Dat kan per brief, mail of zelfs per WhatsApp.
2. Zorg voor een ontvangstbevestiging. Houd er rekening mee dat jij moet bewijzen dat de werknemer de aanzegging ook daadwerkelijk heeft ontvangen. Zorg daarom voor een ontvangstbevestiging om eventuele discussies hierover te voorkomen.
3. Agendeer de aanzegging! Neem geen aanzegbeding op, maar agendeer de aanzegging uiterlijk een maand vóór de datum waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Zo voorkom je onnodige betaling van een transitievergoeding op het moment dat je de overeenkomst wil verlengen, maar de tijdelijke werknemer dit weigert.  

‍

Vragen? Neem contact op

Wil je een tijdelijke werknemer aannemen of heb je tijdelijk personeel in dienst? Looijmans Juristen is jouw partner in business. Het liefst helpen we je vooraf, zodat we problemen kunnen voorkomen. Maar loop je nu tegen een conflict aan? (Ook) dan gaan we proactief voor je aan de slag met een oplossing.

Op zoek naar een jurist die niet gelooft in uurtje factuurtje?  Neem dan gerust contact met ons op via nummer 040 298 76 84 of stuur een mail naar info@looijmansjuristennl.

‍