Opzegging door werknemer: wat moet je doen?

Opzegging door werknemer? Bevestig de ontslagname!

Neemt jouw werknemer ontslag? Dan is daarmee niet altijd ook het dienstverband geëindigd. Vooral als je de betreffende werknemer liever ziet vertrekken (bijvoorbeeld omdat je niet tevreden bent over het functioneren), is het belangrijk om als werkgever geen afwachtende houding aan te nemen. De werknemer kan namelijk terugkomen op zijn ontslagname.

Onderzoeksplicht van de werkgever

De opzegging van de werknemer moet duidelijk en ondubbelzinnig zijn. Omdat ontslag grote (financiële) gevolgen voor de werknemer heeft, geldt voor jou als werkgever een onderzoeksplicht.

Zijn er omstandigheden waardoor je twijfelt (of moet twijfelen) aan de wil van de werknemer om het dienstverband echt te beëindigen? Dan moet je de opzegging verder onderzoeken. Dat is bijvoorbeeld het geval bij:

• Een mondelinge ontslagname.
• Een ontslagname die mogelijk niet goed is doordacht, bijvoorbeeld vanwege een emotionele gemoedstoestand van de werknemer of omdat er geen duidelijke reden is.
• Een opzegging die je ook op een andere manier kan interpreteren. Bijvoorbeeld in geval van een ziekmelding (‘ik kan niet meer komen werken’) of een werkweigering (‘ik kom niet meer’).
• Een werknemer die ontslag neemt terwijl hij (mogelijk) ziek is.
• Een werknemer die de gevolgen van het ontslag niet kan overzien.

‍

Risico: loon doorbetalen

Krijgt de werknemer spijt en blijkt de opzegging achteraf toch niet duidelijk en ondubbelzinnig? Dan kan de rechter bepalen dat het dienstverband niet is geëindigd door de betreffende ontslagname. In dat geval moet je het loon van de werknemer doorbetalen. Zorg er daarom voor dat je:

• Voldoende onderzoek doet naar de wil van de werknemer om ontslag te nemen, en;
• Dat kunt aantonen dat de werknemer het dienstverband met de opzegging echt heeft willen beëindigen.

‍

Hoe voldoe je aan de onderzoeksplicht?

Zodra er ook maar enige twijfel is over of de werknemer (de gevolgen van) het ontslag echt wil, is het (dus) zeer aan te raden om nader onderzoek te doen. Daarvoor doorloop je een aantal stappen:

1. Ga allereerst in gesprek met je werknemer over de reden van de ontslagname en wijs hem op de mogelijke consequenties daarvan. Adviseer hem om juridisch advies in te winnen. Benoem daarbij in ieder geval dat de werknemer geen recht heeft op WW of een Ziektewetuitkering en geen transitievergoeding ontvangt.
2. Geef je werknemer een ruime bedenktermijn. Deze tijd kan de werknemer benutten om de opzegging nog eens te overdenken en daarover eventueel juridisch advies in te winnen.

‍

Discussie over ontslagname? Werkgever moet bewijzen!

Blijft de werknemer - ondanks jouw onderzoek - bij zijn beslissing om ontslag te nemen? Zorg er dan voor dat je kunt bewijzen dat de werknemer het dienstverband heeft willen beëindigen met de opzegging. Om problemen achteraf te voorkomen, moet je ervoor zorgen dat je kunt aantonen dat:

1. De betreffende werknemer zelf ontslag heeft genomen. Dit doe je door de werknemer zelf zijn ontslagbrief in te laten dienen.
2. Zorg ervoor dat je kunt bewijzen dat je onderzoek hebt gedaan naar de wil van de werknemer. Verstuur daarom een bevestigingsbrief in reactie op de ontslagbrief die je van de werknemer hebt ontvangen. In deze brief wijs je de werknemer (nogmaals) op de ingrijpende gevolgen van ontslagname en verleen je hem een bedenktijd.

‍

Bevestigingsbrief ontvangen?

Wij hebben een model bevestigingsbrief opgemaakt. Daarmee kun je een hoop gedoe bij ontslagname voorkomen. Interesse in onze modelbrief? Of loop je tegen problemen aan met een werknemer die heeft opgezegd? Neem vrijblijvend contact met ons op via 040 298 67 84 of via info@looijmansjuristen.nl!

‍