#Uitdepraktijk – De disfunctionerende werknemer

Aan het ontslaan van een werknemer die niet goed functioneert zitten nogal wat haken en ogen. Vorige week hadden wij nog met een zaak te maken waarbij de werkgever onterecht een werknemer op basis van deze grondslag wilde ontslaan. Middels deze blog willen wij u graag informeren over de aandachtspunten bij het ontslag van een disfunctionerende werknemer.

Als werkgever kunnen er verschillende redenen zijn om van een werknemer afscheid te willen nemen. Eén van deze redenen kan zijn dat de werknemer niet naar behoren functioneert, een zogenaamde “disfunctionerende werknemer”. Om deze werknemer te kunnen ontslaan moet een ontslagvergunning worden aangevraagd bij de Kantonrechter. De werkgever moet dan aantonen dat het disfunctioneren van de werknemer dermate ernstig is dat het voortduren van de overeenkomst niet meer van hem verlangd kan worden. Vragen die dan meteen opkomen zijn: hoe en wanneer is er sprake van disfunctioneren en hoe kan het disfunctioneren worden aangetoond.

Disfunctioneren
Wil er sprake zijn van disfunctioneren dan moet de werknemer ongeschikt zijn voor de bedongen arbeid. Dit wil zeggen dat de werknemer niet in staat is te voldoen aan zijn functieomschrijving en de daaraan verbonden eisen. Dat een werknemer hier niet aan voldoet wordt lastig te motiveren als niet bekend is welke eisen er aan de functie van een werknemer worden gesteld. Daarom is het belangrijk dat bij het aangaan van arbeidsovereenkomsten duidelijke functie- en taakomschrijvingen bekend zijn.
Tevens moet het slecht presteren van de werknemer structureel van aard zijn en niet het gevolg zijn van een tijdelijkheid of ziekte. Van het disfunctioneren moet de werknemer tijdig op de hoogte worden gesteld, waarna deze voldoende de gelegenheid wordt geboden om zijn of haar functioneren te verbeteren. Belangrijk is verder dat het disfunctioneren niet komt door onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden of scholing van de werknemer.

Dossier
Om aan te tonen dat er sprake is van disfunctioneren zal dit onderbouwd moeten worden met bewijsmiddelen. Dat het hebben van een deugdelijk dossier erg belangrijk is blijkt ook uit het feit dat het ontslag op grond van disfunctioneren de minst kansrijke ontbindingsgrond is. 79% van de verzoeken op deze grondslag werden in de periode 1 juli 2015 tot 1 juni 2016 afgewezen. Voor een goed dossier is het van belang dat alle besprekingen met de werknemer schriftelijk worden vastgelegd en het liefst dat deze ook worden ondertekend door de werknemer en werkgever. Verder moet er in ieder geval aan de volgende punten gedacht worden:

  • Het voeren van functioneringsgesprekken met de werknemer. In deze gesprekken dient te worden aangegeven waaruit het disfunctioneren bestaat en wat er van de werknemer verwacht wordt.
  • Het opstellen van een schriftelijk verbeteringsplan. Hierin wordt opgenomen op welke punten de werknemer zich moet verbeteren. Hierbij geldt hoe concreter de aangedragen verbeterpunten, hoe beter ze zijn. In dit plan dient ook te worden opgenomen welke verplichtingen de werkgever hierin heeft, zoals het aanbieden van scholing. Ook kan er voor gekozen worden om een bepaalde termijn te verbinden aan de opgenomen doelen.
  • Het houden van tussentijdse evaluatie momenten, waarin met de werknemer wordt besproken hoe hij zich ontwikkelt en waar nog meer verbetering kan optreden. Aangeraden wordt om deze gesprekken regelmatig te houden, bijvoorbeeld 1 keer per twee weken.
  • Als er te weinig verbetering bij een werknemer optreedt, kan aan hem/haar een officiële waarschuwing gegeven worden, waarin wordt aangegeven dat deze te weinig vooruitgang boekt en wat de eventuele gevolgen zijn van dit disfunctioneren.
  • Het houden van een eindevaluatie, waarin besproken wordt of en zo ja in welke mate de gestelde doelen bereikt zijn. Vernoem ook duidelijk wat de gevolgen zijn: wordt het verbeteringstraject beëindigd of verlengd of wordt er geprobeerd de werknemer te herplaatsen, etc.

Belangrijk bij het verbeteringstraject is dat een werknemer echt de kans krijgt om zijn functioneren te verbeteren. Hier mag hij de nodige tijd voor gebruiken, te denken valt aan een periode van 6 maanden. Voor een werkgever brengt dit doorgaans behoorlijk wat kosten met zich mee. Echter is het toch van belang dat een goed dossier gevormd wordt. Indien de kantonrechter namelijk het verzoek afwijst, kan de werknemer stellen dat de arbeidsverhouding inmiddels is verstoord en dat aan hem een (extra) vergoeding toekomt wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Meer weten?
Voor meer informatie over de mogelijkheden tot ontslag van een werknemer, kunt u altijd contact met ons opnemen. Wij voorzien u graag van advies op maat.